Questions les plus fréquemment posées - Recrutement

Non, c'est interdit. En effet, toute discrimination sur la base de l'état de santé actuel ou futur est interdite. Le candidat n'est dès lors pas obligé de répondre aux questions relatives à son état de santé.
Pour certaines fonctions, par exemple un agent de police, la procédure de sélection comporte une évaluation de santé. Cette évaluation de santé n'a toutefois lieu qu'à la fin de la procédure de sélection et ne peut pas servir à effectuer la sélection. Il va de soi qu'ici aussi, seules les données relatives à la santé liées à l'exercice de la fonction spécifique peuvent être prises en considération.

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Interroger une personne sur ses convictions religieuses est et reste un traitement d'une donnée sensible et selon la Loi vie privée, le traitement d'une telle donnée est interdit, par exemple enregistrer dans un dossier qu'une personne est catholique et va à la messe chaque semaine.

Mais la Loi vie privée fait néanmoins une exception. En effet, l'interdiction ne s'applique pas lorsque le traitement a lieu dans le cadre d'une procédure de recrutement menée par une association active en politique, un syndicat ou une mutuelle ou s'il s'agit d'une institution religieuse ou philosophique. Dans ces circonstances, la question relative à l'opinion politique ou aux convictions religieuses est effectivement liée à la nature et aux conditions d'exercice de la fonction. Il est donc logique, par exemple, de pouvoir demander à un candidat professeur de religion catholique au sein d'une école catholique s'il adhère à la croyance catholique.

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En principe, c'est interdit. La loi prévoit en effet que la vie privée du candidat doit être respectée. Dès lors, certaines questions relatives à sa vie privée ou à son passé judiciaire ne peuvent pas être posées si elles ne présentent aucun rapport avec la fonction ou la nature de l'entreprise. Ainsi, l'employeur ne peut en principe faire de distinction sur la base de l'âge, du sexe, de l'état civil, du passé médical, de la race, de la couleur, de l'ascendance ou de l'origine nationale ou ethnique, des convictions politiques ou philosophiques, de l'affiliation à une organisation syndicale ou à une autre organisation, de l'orientation sexuelle, d'un handicap.

Il existe toutefois des exceptions. L'employeur peut quand même connaître le passé judiciaire du candidat si la loi l'y autorise. Pour certaines fonctions, le fait est qu'un casier judiciaire vierge est requis. Nous pensons ici aux fonctionnaires, aux militaires, aux agents de police, aux agents de gardiennage, aux avocats, aux magistrats, ….

Dès qu'il sait que le candidat dispose d'un casier judiciaire vierge – parce que ce dernier lui a présenté un extrait de son casier judiciaire – et donc qu'il répond aux exigences de moralité pour l'emploi, l'employeur peut décider de recruter ou non le candidat. Il n'a par contre plus aucun intérêt à conserver cette donnée à caractère personnel par la suite.

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